I. Zmiany w prawie

Tarcza 6.0

Dnia 16 grudnia br. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw („Tarcza 6.0”), której celem jest przeciwdziałanie dalszym negatywnym skutkom epidemii spowodowanej rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 przede wszystkim przez udzielenie wsparcia przedsiębiorcom działającym w branżach, które ze względu na nowe zasady bezpieczeństwa znalazły się w jeszcze trudniejszej sytuacji. W zdecydowanej większości dotyczy to tych branż, które najbardziej ucierpiały podczas pierwszej fazy epidemii (w marcu-kwietniu 2020 r.), tj. gastronomia, kultura, działalność rozrywkowa, sportowa, sprzedaż detaliczna (targowiska, bazary), turystyka, rekreacja, edukacja, transport. W ramach Tarczy 6.0 przewidziano m.in.:

  • 2 tysiące złotych dofinansowania do wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w branżach objętych pomocą;
  • „branżowe” zwolnienie ze składek ZUS za okres od 1 do 30 listopada 2020 r.;
  • „branżową” mikropożyczkę w kwocie do 5.000 zł;
  • przedłużenie terminu na wykonanie okresowych badań lekarskich do 180 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii (dotychczasowe przepisy przewidywały 60 dni od odwołania danego stanu).

O szczegółowych rozwiązaniach przyjętych w ramach Tarczy 6.0 pisaliśmy tutaj

Komentarz: wybór branż, do których pomoc przewidziana w tarczy 6.0 jest skierowana budzi wątpliwości, pomimo że na etapie prac w Sejmie rozszerzono wykaz branż, którym pomoc będzie przysługiwać. Pomimo rozszerzenia, zastosowanie rozwiązania, w którym przepisy enumeratywnie wymieniają branże kwalifikujące się do otrzymania wsparcia z założenia musi być krzywdzące. Wydaje się, że bardziej celowym rozwiązaniem byłoby skierowanie pomocy do wszystkich przedsiębiorców, zwłaszcza biorąc pod uwagę to, że do otrzymania wsparcia konieczne jest wykazanie określonego spadku przychodów.

Niezależnie od powyższego należy zwrócić uwagę, że przepisy pozwalają Radzie Ministrów rozszerzyć lub zawęzić listę branż objętych pomocą. Stąd też ubiegając się o uzyskanie którejkolwiek z w/w form pomocy wsparcia należy każdorazowo upewnić się, że kod PKD, pod którym prowadzona jest przeważająca działalność gospodarcza, znajduje się w wykazie branż uprawnionych do uzyskania danego wsparcia.

Praca zdalna dopuszczalna w trakcie kwarantanny i izolacji

Nowe przepisy zmieniające ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – usankcjonowały dotychczasową praktykę wykonywania pracy zdalnej w trakcie obowiązkowej kwarantanny (zmiana od 29 listopada 2020 r.), a także wprowadziły możliwość wykonywania pracy zdalnej podczas obowiązkowej izolacji w warunkach domowych (zmiana od 4 grudnia 2020 r.).

Zgodnie ze znowelizowaną ustawą pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie lub obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie zdalnym pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę z wyłączeniem wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. Praca zdalna w takiej sytuacji dopuszczalna jest tylko w przypadku zdolności pracownika (braku przeciwwskazań zdrowotnych) do wykonywania pracy.

Należy pamiętać, że w okresie kwarantanny oraz izolacji pracownik nie może skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Komentarz: możliwość wykonywania pracy zdalnej w trakcie kwarantanny nie budziła do tej pory wątpliwości, inaczej było z pracą zdalną w warunkach obowiązkowej izolacji domowej. Obecnie na podstawie nowych przepisów praca zdalna może być wykonywana zarówno podczas obowiązkowej kwarantanny jak i izolacji (ale tylko w warunkach domowych). Jednocześnie, nowa regulacja nie usunęła wątpliwości czy pracodawca może jednostronnie polecić wykonywanie pracy zdalnej oraz czy w przypadku braku zgody pracownika na wykonywanie pracy zdalnej pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego.

Odmowa udzielenia pomocy publicznej w przypadku naruszenia regulacji antykryzysowych

Od 19 listopada br. naruszenie ograniczeń, nakazów lub zakazów w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej ustanowionych w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, stanowi podstawę odmowy udzielenia pomocy publicznej (np. odmowę przyznania pomocy z tarcz antykryzysowych).

Naruszenia, które mogą prowadzić do odmowy udzielenia pomocy publicznej obejmują przykładowo niezapewnienie przez zakład pracy osobom zatrudnionym środków do dezynfekcji rąk lub rękawiczek, czy też niezapewnienie odległości między stanowiskami pracy wynoszącej co najmniej 1,5 m. Podstawą odmowy udzielenia pomocy publicznej jest stwierdzenie naruszenia przez właściwy organ. Przedsiębiorca ubiegający się o pomoc publiczną obowiązany będzie do złożenia oświadczenia, że nie naruszył w/w ograniczeń, nakazów, zakazów pod rygorem odpowiedzialności karnej. Złożenie fałszywego oświadczenia skutkować będzie koniecznością zwrotu równowartości udzielonej pomocy publicznej wraz z odsetkami. Przedmiotową regulację wprowadziła ustawa z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19.

Komentarz: odmowa udzielenia pomocy publicznej w przypadku naruszenia regulacji antykryzysowych może zostać wydana na podstawie nieprawomocnej decyzji właściwego organu, co może być kontrowersyjne z perspektywy zgodności z zasadami państwa prawa. Dodatkowo, przepisy nie regulują drogi odwoławczej od odmowy przyznania pomocy publicznej, co w praktyce może rodzić problemy z ustaleniem, który organ będzie właściwy do rozstrzygnięcia sporu.

Wydaje się natomiast, że skoro przepis wprost wskazuje na naruszenia przepisów dokonywane w ramach działalności gospodarczej, to złamanie np. obowiązku noszenia maseczki w przestrzeni publicznej w sytuacji prywatnej, niezwiązanej z prowadzoną działalnością, nie powinno być podstawą odmowy udzielenia pomocy publicznej.

Obowiązkowe maseczki w zakładzie pracy, chyba że pracodawca postanowi inaczej

Od dnia 2 grudnia 2020 r. obowiązek zasłaniania nosa i ust w zakładach pracy może zostać zmodyfikowany przez pracodawcę.  Mianowicie, zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, należy zasłaniać nos i usta w miejscach ogólnodostępnych w tym w zakładach pracy jeśli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Regulacja ta obowiązuje od 2 do 27 grudnia br. W myśl w/w rozporządzenia odkrycie nosa i ust możliwe jest m.in. w przypadku spożywania posiłków lub napojów. Do zakrywania nosa i ust można użyć nie tylko maseczki, ale także odzieży lub jej części, przyłbicy albo kasku ochronnego.

Komentarz: dzięki zmianie przepisów zachowując zasady bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu z obowiązku noszenia maseczek np. pracowników wykonujących pracę w jednym pokoju biurowym. Należy jednak pamiętać, że to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za niedochowanie BHP, stąd decyzja o rezygnacji z wymogu noszenia maseczek powinna jednocześnie wprowadzać obowiązek zachowania innych środków bezpieczeństwa, np. minimalnego dystansu 1,5 metra.

W 2021 roku wzrośnie limit podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie może przekroczyć w danym roku kalendarzowym 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na dany rok kalendarzowy. Powyższe oznacza, że w 2021 roku wraz ze wzrostem kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia do 5.259 zł, wzrośnie również kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do 157.770 zł.

Komentarz: wzrost limitu podstawy wymiaru składek oznacza, że pracodawcy będą zobowiązani zaprzestać odprowadzania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jeśli roczna podstawa wymiaru składek ubezpieczonego w 2021 roku przekroczy 157.770 zł. Co ważne, przedmiotowe ograniczenie nie dotyczy pozostałych składek (na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i zdrowotne).

II. Informujemy i przypominamy

Kampania informacyjna – Sygnaliści w przedsiębiorstwie

W przyszłym roku przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do wdrożenia procedur zgłaszania nieprawidłowości w związku z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Uprzejmie informujemy, że odpowiadając na rosnące zainteresowanie tematyką whistleblowing, w dniu dzisiejszym (na rok przed terminem wdrożenia unijnej dyrektywy) Praktyka Prawa Pracy rozpoczyna kampanię dotyczącą wdrażania mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości, tak aby ułatwić przedsiębiorcom przygotowanie się do nowych obowiązków. W ramach kampanii Sygnaliści w przedsiębiorstwie przygotowane zostaną webinary oraz udostępniane będą materiały, w tym materiały video, prezentujące najważniejsze zagadnienia dotyczące wdrażania systemów zgłaszania nieprawidłowości w firmach. Pierwszy materiał video mogą Państwo obejrzeć już dzisiaj – zapraszamy tutaj: YouTube

Umowy o dzieło w 2021 r. trzeba będzie zgłaszać do ZUS

Od 1 stycznia 2021 r. płatnik składek lub osoba zlecająca dzieło będzie miała obowiązek poinformowania ZUS o każdej zawartej umowie o dzieło z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Obowiązek informacyjny trzeba będzie dopełnić w ciągu 7 dni od zawarcia danej umowy. Pod koniec listopada br. pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, który m.in. zawiera formularz ZUS RUD, który należy wykorzystać do dopełnienia obowiązku informacyjnego. Na formularzu konieczne będzie wskazanie m.in. informacji o dacie rozpoczęcia i zakończenia oraz przedmiocie umowy o dzieło. Niedopełnienie przedmiotowego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 5 tysięcy zł.

Pomimo, że nowe przepisy nie wprowadzają obowiązku odprowadzania składek od umów o dzieło, a jedynie obowiązek informacyjny, nie ma wątpliwości, że wprowadzona regulacja znacznie ułatwi ZUS-owi kontrolę zawartych umów o dzieło oraz weryfikowanie czy poszczególne umowy o dzieło spełniają cechy stosunku prawnego odpowiadającego umowie o dzieło, czy może powinny być uznane za umowę zlecenia/umowę o świadczenie usług, od których odprowadzane są składki ZUS. Począwszy od 1 stycznia 2021 r. ZUS będzie miał bieżącą informację o tym jaka jest skala takich umów, co zdecydowanie ułatwi prowadzenie kontroli w tym zakresie.

Brexit i zakończenie okresu przejściowego a swoboda przepływu pracowników

Od 1 lutego 2020 r. Wielka Brytania nie jest już członkiem Unii Europejskiej. W  okresie przejściowym, trwającym od 1 lutego 2020 r. do 31 grudnia 2020 r., warunki handlu, czy przepływu osób pomiędzy UE a Wielką Brytanią pozostają bez zmian. Zakończenie okresu przejściowego oznacza, że począwszy od 1 stycznia 2021 r. w odniesieniu do Wielkiej Brytanii co do zasady nie będą miały zastosowania dotychczas stosowane regulacje unijne tj. swobody przepływu osób, towarów, kapitału i usług, chyba że co innego będzie wynikać z umów zawartych między Wielką Brytanią, a Unią Europejską.

Na podstawie umowy z 19 lutego 2019 r. o wystąpieniu Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej z Unii Europejskiej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej, obywatele UE, Brytyjczycy lub członkowie ich rodzin, którzy korzystali z uprawnień pobytowych przed zakończeniem okresu przejściowego i zamierzają pozostać w państwie przyjmującym (odpowiednio Brytyjczycy w UE, obywatele UE w Wielkiej Brytanii) po zakończeniu okresu przejściowego, zachowają prawo pobytu i pracy na warunkach dotychczasowych tj. bez konieczności uzyskiwania odrębnych zezwoleń. Pozostałe osoby będą zobowiązane do uzyskiwania zezwolenia na pracę i pobyt na zasadach obowiązujących obywateli państw trzecich w poszczególnych porządkach prawnych.

Wielka Brytania i państwa UE mogą zobowiązać osoby pozostające na ich terytorium po 31 grudnia 2020 r. do przejścia procedury potwierdzenia nabycia uprawnień. Wielka Brytania uruchomiła już taką procedurę w stosunku do obywateli UE przebywających w Wielkiej Brytanii o przyznanie im specjalnego statusu pobytowego settled status (dla przebywających co najmniej 5 lat) i pre-settled status (dla osób, których pobyt jest krótszy niż 5 lat).

Wykonanie w/w umowy o wystąpieniu Wielkiej Brytanii z UE w obszarze praw pobytowych w Polsce regulować będzie ustawa z dnia 10 grudnia 2020 r. o zmianie ustawy o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin oraz niektórych innych ustaw  (uchwalona przez Sejm 10 grudnia i przekazana do Senatu). Zgodnie z ustawą, Brytyjczycy oraz członkowie ich rodzin pozostający na terytorium RP przed i po zakończeniu okresu przejściowego będą mogli korzystać z dotychczasowych dokumentów pobytowych wydanych im jako obywatelom UE przez okres na jaki zostały wydane, nie dłużej jednak niż do 31 grudnia 2021 r. Do tego czasu są zobowiązani wystąpić o wydanie nowych dokumentów.

Brexit oznacza także zmiany w zasadach delegowania pracowników do i z Wielkiej Brytanii. Mianowicie, do pracodawcy z Wielkiej Brytanii delegującego od 1 stycznia 2020 r. pracowników do Polski będą miały zastosowanie przepisy obowiązujące pracodawców spoza UE. Będzie to oznaczać dodatkowe obowiązki, w tym obowiązek wskazania osoby na terytorium RP działającej w imieniu pracodawcy i posiadającej dokumenty potwierdzające wypełnienie obowiązków, a także konieczność uzyskania odpowiednich zezwoleń na pracę. Zaś w stosunku do brytyjskich pracowników delegowanych w okresie przejściowym i pozostających na terytorium RP po 31 grudnia 2020 r., w/w ustawa zakłada, że ich pobyt do końca 2021 roku będzie legalny i w tym czasie będą mogli ubiegać się o zezwolenie na 5-letni pobyt czasowy. Zgodnie z założeniami osoby te będą uprawnione do pracy w Polsce bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.